Mit Beschluss vom 14.12.2010 (Az.: 1 ABR 19/10) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist und durch die CGZP abgeschlossene Tarifverträge unwirksam sind. Leiharbeitnehmer die gemäß den von der CGZP geschlossenen Tarifverträgen vergütet worden sind, müssen daher entsprechend den vergleichbaren festangestellten Arbeitnehmern der Stammbelegschaft im Entleiherbetrieb vergütet werden (sog. Equal Pay-Grundsatz).

Es empfiehlt sich daher, wenn der Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeklausel auf einen CGZP-Tarifvertrag enthält, genauer rechtlich überprüfen zu lassen, inwieweit ein Anspruch auf Lohnnachzahlung besteht. Nicht erfasst von dieser Rechtsprechung sind Leiharbeitnehmer, die nach den mit dem DGB abgeschlossenen Zeitarbeitstarifverträgen (iGZ/BZA) vergütet werden. Die von den CGZP-Tarifverträgen betroffenen Zeitarbeitnehmer können ggf. Lohnnachzahlung bis zur Grenze der Verjährung, d.h. für das laufende und die letzten 3 vergangenen Kalenderjahre geltend machen. Problematisch kann in diesem Zusammenhang die Geltung sog. Ausschlußfristen sein, die ggf. einer Lohnnachforderung entgegenstehen, wobei noch nicht abschließend geklärt ist unter welchen Voraussetzungen Ausschlußfristen die Ansprüche von Leiharbeitnehmern auf Lohnnachzahlung zum Erlöschen bringen können. Wenn diese nicht eingreifen, gilt jedoch für die Nachforderung nur die Grenze der Verjährung.

Wenn im Einzelfall unklar ist, wie hoch die Entlohnung vergleichbarer Arbeitnehmer der Stammbelegschaft ist, muss die Zeitarbeitsfirma dem betroffenen Leiharbeitnehmer gegenüber Auskunft erteilen. Bestehen Zweifel an der Richtigkeit der Angaben, kann eine strafbewehrte eidesstattliche Versicherung der Angaben verlangt werden. Sollte sich die Zeitarbeitsfirma weigern Auskünfte zu erteilen, müsste ein entsprechender Auskunftsanspruch gerichtlich durchgesetzt werden.

In jedem Fall erfolgen evtl. Lohnnachzahlungen nicht automatisch, sondern müssen vom Arbeitgeber eingefordert und ggf. mit anwaltlicher Hilfe gerichtlich durchgesetzt werden.